ビジネスモデルの転換を機に改革

 ハウスメーカーからの受注で外構造園の設計・施工を中心に行っていた『グリーンライフ産業株式会社』。造園業は男性が多い職場だったが、受注数が伸び悩んできた2000年、ビジネスモデルの転換を図り、エンドユーザー向けにショップ展開をスタート。プランナー募集をきっかけに女性の社員が増えたことにより、社内制度も転換。社員のモチベーションや顧客サービスの向上、事業拡大に繋がっている。

「変化し続ける」ことが会社の成長

 会社の新陳代謝や成長に繋がるとして、重要視しているのは「変化し続ける」こと。育休等から復職する社員のキャリアが継続できるような会社の仕組みづくりを行う中で、社内の基幹システムを一新し、情報共有や業務の効率化を図った。また、実力で評価される、公正で透明性のある人事評価制度を確立。これにより、スキルや経験を積んだ女性社員の離職防止が図られ、採用面でも、性別や属性を問わずやる気のある若い人材が集まるようになった。新卒応募者も増加し、人材獲得に繋がっている。

業務の様子画像
従業員の男性と女性の割合は半々。性別や年齢、経験を問わず活躍できる企業風土がある。

改革1 職場環境の整備で、子育て中も働きやすく

 女性社員が産休・育休後も仕事を続けやすいように、時短勤務や子連れ出勤も可能な職場環境にした。1時間前倒しで出勤し、早く帰れる「コアタイム」制も社員の声から生まれた。保育園のお迎え後、仕事の都合で会社に戻った場合には、社員の子どもの相手を男性社員が行うことも日常の風景だ。お互いが助け合う社内風土が醸成されている。

改革2 納得感のある公平な人事評価制度に

 年功序列や性別、経験を不問にし、自己採点と面談、売り上げを総合的に判断し、実力に応じて公平に評価される人事評価制度を整備。時短社員についても時給分の目標値と給与を定めるなど、社員にも納得感のあるものを心がけている。新しく制度を作る際には社内の面談やコミュニケーションを密に取り、猶予期間を設けながら進めている。

取締役営業本部長 山田 美保子さん(左)、サポート室主任 小道 佐栄さん(右)画像

取締役営業本部長 山田 美保子さん(左)

 企業として社員へ成果を求めるからには、結果を出せるような制度や環境、キャリアを支える仕組みの整備が必須だと考え、実践を続けています。

サポート室主任 小道 佐栄さん(右)

 プランナーとして入社し、産休・育休を経て現在は社内の新規ポジションに就いています。社外でも業務を把握できるシステムがあったり、子どもの成長や家庭の状況に応じて働き方を調整でき助かっています。